Personalrat (Aufgaben)

Grundlage für die Tätigkeit des Personalrates als gesetzliche Interessenvertretung ist das Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG), in dem neben den konkreten Beteiligungsrechten auch die allgemeinen Aufgaben des Personalrates sowie seine Wahl geregelt sind.

Die Situation

In der Schule „Am Berg“ sind mehrere Lehrkräfte ausgefallen. Die Gründe sind längere Krankheit, Mutterschutz und Elternzeit. Die Schulleitung will nun zwei Ersatzkräfte einstellen und erhält von der Dienststelle (Bezirksregierung) zunächst die Genehmigung für die Einstellung einer befristeten Ersatzkraft. Es finden sich auf die Ausschreibung zwei passende Lehrkräfte. Die eine Bewerberin ist bereits schon einmal befristet an der Nachbarschule eingesetzt gewesen, der andere ist gerade mit dem 2. Staatsexamen fertig geworden. Der Schulleiter gibt der Dienststelle Bescheid darüber, dass er den Bewerber mit dem frischen 2. Staatsexamen bevorzugt. Die Dienststelle legt dem Personalrat bei der Bezirksregierung (für diese Schulform) zur Mitbestimmung die Einstellung dieses Bewerbers vor.

Rechtslage im Überblick

Grundlage für die Tätigkeit des Personalrates als gesetzliche Interessenvertretung ist das Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG)  und seine Wahlordnung, in denen neben den konkreten Beteiligungsrechten auch die allgemeinen Aufgaben des Personalrates, sowie seine Wahl geregelt sind.

Aufgaben des Personalrats

Der Personalrat wird durch die Wahl der Beschäftigten legitimiert, deren Anliegen und Interessen auf kollektiver Ebene gegenüber der Dienststellenleitung wahrzunehmen. Er ist Repräsentant der Gesamtheit der Beschäftigten.

Dem Personalrat und der Dienststellenleitung werden dabei für die Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung durch das Gebot der „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ enge Vorgaben gemacht. Aus dieser Kooperationsmaxime folgt der Dialog als Konzeption der dienststelleninternen Konfliktlösung.

Jeder Personalrat regelt die Wahrnehmung seiner Aufgaben  unabhängig und selbständig, ohne dabei Weisungen oder der Rechtsaufsicht der Dienststellenleitung zu unterliegen.

Grundaufgabe des Personalrates ist, die Gleichbehandlung der Dienststellenangehörigen zu überwachen (§ 62 LPVG). Jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität, hat zu unterbleiben.

Der Personalrat hat sich nach § 64 Nr. 3 LPVG für die Wahrung der Vereinigungsfreiheit der Beschäftigten einzusetzen. Der Personalrat hat dabei darüber zu wachen, dass insbesondere von der Dienststellenleitung kein Druck zum Eintritt in eine bestimmte Gewerkschaft oder zum Austritt ausgeübt oder ein Eintritt verhindert wird. Personalratsmitglieder können in ihrer Eigenschaft als Gewerkschaftsmitglieder für ihre Gewerkschaft tätig werden.

Zu den Aufgaben des Personalrates gehört auch die Verpflichtung zur Durchführung von Personalversammlungen in der Dienstzeit (siehe Stichwort Personalversammlung).

Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem Landespersonalvertretungsgesetz wahrnehmen oder wahrgenommen haben, sind verpflichtet, über ihnen dabei bekannt gewordenen Angelegenheiten und Tatsachen zu schweigen. Die Verletzung der Schweigepflicht kann zum Ausschluss aus dem Personalrat führen. Sie kann auch strafrechtlich und disziplinarisch verfolgt werden.

Initiativrecht

Dem Personalrat wird ein Initiativrecht eingeräumt, damit er Maßnahmen, die den Beschäftigten, der Dienststelle oder der Förderung des Gemeinwohls dienen, beantragen kann. In allen Mitbestimmungsangelegenheiten (gem. § 72 ff. LPVG) wird diese Initiative durch die nächsthöhere Dienststelle (zumeist das Ministerium) geprüft und mit dem dortigen Hauptpersonalrat verhandelt und möglicherweise zum Schluss in der Einigungsstelle (§ 67 LPVG) entschieden.

Überwachung

Zu den allgemeinen Aufgaben des Personalrates gehört die Überwachung der Durchführung der zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Rechte (§ 64 Nr. 2 LPVG). Hierzu zählen Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen.

Beschwerde

Der Personalrat hat daneben Anregungen und Beschwerden von Beschäftigten entgegenzunehmen und, falls diese berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf ihre Erledigung hinzuwirken (§ 64 Nr.5 LPVG). Den Anregungen und Beschwerden von Beschäftigten wird durch die Einschaltung des Personalrates ein stärkeres Gewicht gegeben. Zudem hat der Personalrat die Beschäftigten entsprechend zu unterstützen. Die betroffenen Beschäftigten sind vom Stand und dem Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten. Sollten die Anregungen und Beschwerden nicht nur Einzelfälle betreffen, kann der Personalrat gemäß § 66 Abs. 4 LPVG zudem mit einem entsprechenden Antrag initiativ werden.

Förderung schwerbehinderter Menschen

Die Förderung der Eingliederung und berufliche Entwicklung Schwerbehinderter und sonstiger schutzbedürftiger, insbesondere älterer Personen gehören ebenfalls zum allgemeinen Aufgabenkanon des Personalrates (§ 64 Nr. 6 LPVG). Damit soll klargestellt werden, dass die Förderungen der Interessen von schutzbedürftigen Personen in der Dienststelle eine besonders bedeutsame Pflicht des Personalrates ist. Förderungen der Eingliederung und berufliche Entwicklung meinen die Verbesserung der bisherigen Situation(en). Eingliederung meint etwa die Zuweisung einer Tätigkeit, die auf Art des jeweiligen Handicaps Rücksicht nimmt. In diesem Zusammenhang obliegt es dem Personalrat, (drohende) Ausgrenzungen von Beschäftigten, z.B. durch systematische Anfeindungen, Schikanieren oder Diskriminierungen (sog. Mobbing), vorzubeugen.

Gleichberechtigung

Die Förderung der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern gehört ebenfalls zum Aufgabenspektrum des Personalrates (§ 64 Nr. 10 LPVG). Mit dem entsprechenden Mitbestimmungs- und gleichzeitig Initiativrecht des Personalrates (§ 72 Abs. 4 Nr. 18 LPVG) sind einbezogen insbesondere die Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und der berufliche Aufstieg. Aber auch Maßnahmen, die der Vereinbarkeit von Familie und Beruf dienen, fallen hierunter, etwa die Gestaltung von familienfreundlichen Arbeitszeiten (z.B. für Teilzeitbeschäftigte in den Schulen kann eine Regelung der anteiligen Arbeitszeit und Anwesenheitszeit angestoßen werden).

Integration

Die Eingliederung ausländischer Beschäftigter in die Dienststelle und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Beschäftigten hat der Personalrat nach § 64 Nr. 8 LPVG zu fördern. Er soll dabei auf eine Integration der ausländischen Beschäftigten hinwirken. Denkbar sind der Abbau von sprachlichen Schwierigkeiten und von Vorurteilen, Anregungen zu sprachlichen Hilfen, etwa Merkblätter zum Arbeitsschutz in der Heimatsprache.

Informationsrechte

Zur Durchführung seiner Aufgaben ist der Personalrat nach § 65 LPVG rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Rechtzeitig ist die Unterrichtung dann, wenn dem Personalrat die Möglichkeit zu einer umfassenden Meinungsbildung im Gremium bleibt. Der Personalrat darf nicht bereits vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Beabsichtigte Maßnahmen der Dienststellenleitung müssen noch gestaltungsfähig sein. Umfassend ist die Unterrichtung, wenn sie den Personalrat mit Informationen ausstattet, über die auch die Dienststellenleitung verfügt. Erhält die Dienststellenleitung weitere Informationen, sind auch diese an den Personalrat weiterzuleiten. Darüber hinaus sind dem Personalrat die für die Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen vorzulegen.

Durchsetzungsrechte

Die weitest gehende Möglichkeit der Durchsetzung von Beschäftigteninteressen besteht dort, wo das Gesetz die Mitbestimmung vorsieht. Mitbestimmung heißt, dass die Dienststelle eine Maßnahme erst dann rechtswirksam durchführen kann, wenn der Personalrat seine Zustimmung erteilt hat. Kommt es zu keiner Einigung, kann die Dienststelle (und in wenigen Fällen auch der Personalrat) die übergeordnete Behörde mit dem Ziel einschalten, die Einigung mit der Stufenvertretung (Bezirkspersonalrat – Hauptpersonalrat) zu erreichen. Kommt es auf der Ebene des Ministeriums zu keiner Einigung, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Dieses Gremium setzt sich aus der gleichen Anzahl Behördenvertretern und Personalratsbeauftragten zusammen. Beide Partner verständigen sich auf einen unabhängigen Vorsitzenden, der bei Stimmengleichheit den Ausschlag gibt.

In allen Angelegenheiten, in denen der Personalrat mitbestimmt, gibt ihm das Gesetz zudem ein Initiativrecht, d. h., er kann in wichtigen Fragen eine Entscheidung der Dienststelle beschleunigen.

Die Mitbestimmung in personellen Einzelmaßnahmen (§ 72 Abs.1) ist die sogenannte personelle Mitbestimmung. Sie umfasst z.B. Einstellung, Befristung, Versetzung, Abordnung, vorzeitige Versetzung in den Ruhestand, Kündigung, und vieles mehr. Seit der Reform 2011 muss der Personalrat nicht nur bei der Einstellung, sondern auch zur Befristung des Arbeitsverhältnisses seine Zustimmung geben bzw. er kann sie auch verweigern, wenn damit den Interessen der Beschäftigten nicht gedient ist (z.B. obiger Fall: die erfahrene Bewerberin ist u.U. vorzuziehen und es ergibt sich die Möglichkeit einer unbefristeten Einstellung wg. der vielen Ausfälle).

Der GEW ist es außerdem bei der Gesetzesreform des LPVG 2011 gelungen, dass auch Schulleiter*innen in diesem Bereich wieder geschützt sind und der Personalrat auch ihre Rechte vertreten kann.

Die Mitbestimmung in Fragen der Technikeinführung und Rationalisierung ist deutlich erweitert worden und gibt dem Personalrat die Möglichkeit, derartige organisatorische Neuerungen mit zu gestalten und darauf zu achten, dass es nicht zu weiteren Ausweitungen der Arbeitsbelastungen kommt, § 72 Abs. 3 LPVG.

Aber auch bei der Anordnung von vorhersehbaren Mehrarbeitsstunden (§ 72 Abs. 4 Nr. 2 LPVG), der Aufstellung von Entgeltgrundsätzen (§ 72 Abs. 4 Nr. 5 – z.B. Regelung der Eingruppierung der angestellten Lehrkräfte), bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes (§ 72 Abs. 4 Nr. 7, z.B. die Gefährdungsanalyse beim Mutterschutz) und viele andere in § 72 Abs. 4 LPVG aufgezählte Einzelfälle der Gestaltung der Arbeitsbedingungen, muss vorab der Personalrat gefragt werden.

Was sollten Beschäftigte wissen?

  1. Wenn der Personalrat bei Befristungen nicht mitbestimmt hat, dann kann auf Entfristung des Arbeitsvertrages geklagt werden
  2. Ohne Mitbestimmung ist eine Kündigung rechtswidrig; es gibt dann beim Arbeitsgericht gute Erfolgsaussichten für die Wiedereinstellung
  3. Vor einer Disziplinarklage muss der/die Beamt*in in Kenntnis gesetzt werden. Er kann dann beantragen, dass der Personalrat beteiligt werden soll. Die Dienststelle muss dann, vor Erhebung der Disziplinarklage, diese mit dem Personalrat erörtern. Der Personalrat kann dann Einwände erheben und möglicherweise die Disziplinarklage verhindern.
  4. Ein Aufhebungs- und Beendigungsvertrag, der ohne die Beteiligung des Personalrats zustande gekommen ist, ist unwirksam
  5. Bei der Anordnung von amts- und vertrauensärztlichen Untersuchungen muss der Personalrat angehört werden und kann für den/die Beschäftigte/n möglicherweise erreichen, dass auch noch andere Beschäftigungsmöglichkeiten oder Hilfestellungen in Betracht gezogen werden.

Info

 Stand: Januar 2016